ปี 2570 อาจไม่ใช่ปีที่บริษัทไทยเร่งเปิดรับพนักงานใหม่ แต่เป็นปีที่องค์กรต้องคิดมากขึ้นว่าจะบริหารคนที่มีอยู่อย่างไรให้ทำงานได้เต็มประสิทธิภาพ
ทั้งเศรษฐกิจเอเชียที่ชะลอตัว จำนวนคนวัยทำงานที่ลดลง และการเข้ามาของ AI กำลังทำให้บริษัทต้องทบทวนเรื่องกำลังคนใหม่ ตั้งแต่การรับพนักงาน เงินเดือน โบนัส ไปจนถึงทักษะที่ต้องการจากคนทำงาน
ข้อมูลจาก Marsh จากผลสำรวจ 2026 Thailand Total Remuneration Survey ซึ่งเก็บข้อมูลจากบริษัทในไทย 1,065 แห่ง และพนักงานกว่า 900,000 คน พบว่า ตลาดแรงงานไทยปี 2570 มีแนวโน้มขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 5% ขณะที่บริษัทส่วนใหญ่ยังไม่มีแผนเพิ่มจำนวนพนักงาน
🟥เงินเดือนขึ้น 5% โบนัสเฉลี่ย 1.8 เท่าของเงินเดือน
Marsh คาดว่า บริษัทในไทยจะปรับขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 5% ในปี 2570 เพิ่มจาก 4.7% ในปี 2569 และเท่ากับปี 2568
แต่ถ้าย้อนกลับไปประมาณ 10 ปีก่อน อัตราการขึ้นเงินเดือนของไทยเคยอยู่ที่ราว 6% ก่อนจะลดลงมาเหลือ 5.5% ในช่วงโควิด และ ประมาณ 5% ในปัจจุบัน
หากดูเป็นรายอุตสาหกรรม กลุ่มพลังงานมีแนวโน้มปรับเงินเดือนสูงสุดที่ 5.5% ตามด้วยประกันชีวิต 5.3% ขณะที่ธุรกิจส่วนใหญ่ปรับขึ้นประมาณ 5%
ส่วนโบนัส ค่ากลางของตลาดอยู่ที่ 1.8 เท่าของเงินเดือน
กลุ่มการเงินและธนาคารยังเป็นกลุ่มที่จ่ายโบนัสสูงสุด โดยอยู่ที่ประมาณ 3.6 เท่าของเงินเดือน ตามด้วยธุรกิจยานยนต์ 3 เท่า ส่วนธุรกิจค้าปลีกอยู่ใกล้เคียงหรือต่ำกว่าค่าเฉลี่ยตลาดเล็กน้อย
แต่เงินเดือนขึ้นเฉลี่ย 5% ไม่ได้หมายความว่าพนักงานทุกคนจะได้ขึ้น 5% เท่ากัน
พิรทัต ศรีสัจจะเลิศวาจา หัวหน้าฝ่ายบริหารบุคลากรและค่าตอบแทน Marsh ประเทศไทย ระบุว่า บริษัทมีแนวโน้มจัดสรรงบขึ้นเงินเดือนแบบเจาะจงมากขึ้น โดยให้ความสำคัญกับคนที่มีทักษะด้านเทคโนโลยี รวมถึงคนที่สร้างผลงานให้กับองค์กรได้ชัดเจน
นั่นทำให้เงินเดือนในปีต่อ ๆ ไปอาจไม่ได้ขึ้นตามอายุงานเพียงอย่างเดียว แต่ทักษะและผลงานจะเข้ามามีผลมากขึ้น
🟥บริษัทส่วนใหญ่ยังไม่คิดรับคนเพิ่ม
ด้านการจ้างงาน ผลสำรวจพบว่า 56.6% ของบริษัทไทย มีแผนรักษาจำนวนพนักงานไว้เท่าเดิมในปี 2570
มีเพียง 12% ที่เตรียมรับคนเพิ่ม ขณะที่ 11.5% มีแผนลดจำนวนพนักงาน ส่วนอีกประมาณ 20% ยังอยู่ระหว่างตัดสินใจ
ถ้าแยกตามอุตสาหกรรมจะเห็นภาพต่างกันพอสมควร
กลุ่ม Life Sciences หรือธุรกิจยาและเครื่องมือแพทย์ มีความต้องการรับคนเพิ่มมากที่สุด โดย 20% ของบริษัทในกลุ่มนี้มีแผนเพิ่มพนักงาน ขณะที่มีเพียง 1.5% ที่เตรียมลดคน
ส่วนกลุ่มพลังงานอยู่คนละด้าน โดยมีบริษัทถึง 30% ที่วางแผนลดจำนวนพนักงาน และ 15% ที่ต้องการรับคนเพิ่ม
สำหรับธุรกิจยานยนต์ ประกันชีวิต และเทคโนโลยี มีทั้งบริษัทที่รับคนเพิ่มและลดคนในสัดส่วนใกล้เคียงกัน
เมื่อบริษัทระวังการเพิ่มจำนวนพนักงาน คนทำงานเองก็ระมัดระวังการเปลี่ยนงานมากขึ้นเช่นกัน
อัตราการลาออกโดยสมัครใจลดลงจาก 12% ในปี 2567 เหลือ 10.4% ในปี 2568
กลุ่มค้าปลีกยังมีอัตราการลาออกค่อนข้างสูงจากลักษณะงาน ขณะที่ธุรกิจผลิตรถยนต์มีอัตราการลาออกต่ำ หลังบริษัทในกลุ่มมีการปรับลดคนและจัดโครงสร้างองค์กรต่อเนื่องในช่วงที่ผ่านมา
🟥คนวัยทำงานน้อยลง บริษัทต้องทำอย่างไร
อีกเรื่องที่กำลังกลายเป็นโจทย์ใหญ่ของตลาดแรงงานคือโครงสร้างประชากร
หลายประเทศในเอเชียกำลังเข้าสู่สังคมสูงวัย รวมถึงไทย ขณะที่คนวัยทำงานมีจำนวนลดลง
ข้อมูลของ Marsh พบว่า ไทยมีสัดส่วน Gen X ที่กำลังเข้าสู่วัยเกษียณต่อ Gen Z ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงานอยู่ที่ประมาณ 1.4 ต่อ 1
หมายความว่า ในวันที่คนรุ่นหนึ่งกำลังออกจากตลาดแรงงาน จำนวนคนรุ่นใหม่ที่เข้ามาทดแทนอาจไม่เพียงพอ
ที่ผ่านมา หากบริษัทต้องการขยายธุรกิจ วิธีหนึ่งคือการรับคนเพิ่ม แต่เมื่อคนวัยทำงานมีน้อยลง วิธีคิดนี้อาจทำได้ยากขึ้น
บริษัทจึงต้องหันมาให้ความสำคัญกับ Productivity มากขึ้น ทำอย่างไรให้พนักงานจำนวนเท่าเดิมสามารถสร้างผลงานได้มากขึ้น
🟥AI เข้ามา แต่ไม่ได้หมายความว่าคนจะหายไป
อีกตัวแปรที่เข้ามาเปลี่ยนวิธีทำงานคือ AI
ผลสำรวจของ Marsh ทั่วโลกพบว่า 98% ของผู้บริหาร มีแผนปรับโครงสร้างองค์กรหรือวิธีการทำงานภายใน 2 ปีข้างหน้า
ขณะเดียวกัน ผู้บริหารในเอเชียมากกว่า 60% มองว่าการหาคนที่มีทักษะตรงกับความต้องการของธุรกิจเป็นหนึ่งในปัญหาสำคัญ
พิรทัต ระบุว่า จากการศึกษาร่วมกันระหว่าง Marsh และ Harvard รูปแบบการทำงานในอนาคตจะไม่ได้มีแค่คนหรือ AI แต่เป็นการทำงานร่วมกันระหว่าง คน เครื่องจักร และ AI
สิ่งที่เปลี่ยนจึงไม่ใช่แค่จำนวนคน แต่เป็นทักษะที่บริษัทต้องการ
คนทำงานที่มีเพียงความรู้และทำงานตามขั้นตอนได้ อาจไม่เพียงพออีกต่อไป บริษัทต้องการคนที่สามารถนำความรู้ไปใช้ ตัดสินใจ และแก้ปัญหาได้ด้วย
เพราะ AI อาจช่วยหาข้อมูล วิเคราะห์ หรือสร้างงานได้เร็ว แต่ยังต้องมีคนเข้ามาดูว่าข้อมูลนั้นถูกต้องหรือไม่ และเหมาะกับบริบทของธุรกิจหรือเปล่า
🟥จาก IQ, EQ สู่ DQ
เมื่อเทคโนโลยีเข้ามาอยู่ในงานมากขึ้น หัวหน้างานเองก็ต้องเข้าใจเทคโนโลยีมากกว่าเดิม
หนึ่งในทักษะที่ Marsh ให้ความสำคัญคือ DQ หรือ Digital Quotient นอกเหนือจาก IQ และ EQ
สิ่งสำคัญไม่ใช่แค่การใช้ AI เป็น แต่ต้องรู้ด้วยว่าข้อมูลที่ AI ให้มานั้นเชื่อถือได้แค่ไหน และควรนำไปใช้กับงานจริงหรือไม่
เพราะการมี AI อยู่ในองค์กรไม่ได้แปลว่าธุรกิจจะทำงานได้ดีขึ้นโดยอัตโนมัติ หากคนยังไม่รู้ว่าจะใช้เทคโนโลยีอย่างไร
ท้ายที่สุด ตลาดแรงงานไทยในปี 2570 จึงอาจเห็นภาพบริษัทที่รับคนใหม่อย่างระมัดระวังมากขึ้น ขณะที่การรักษาคนเก่งและพัฒนาทักษะของพนักงานเดิมกลายเป็นเรื่องสำคัญ
เงินเดือนยังขึ้นเฉลี่ย 5% โบนัสเฉลี่ย 1.8 เท่ายังอยู่ แต่การจ่ายจะเลือกมากขึ้นว่าใครมีทักษะที่องค์กรต้องการและใครสร้างผลงานได้จริง
เพราะเมื่อคนวัยทำงานมีน้อยลง และ AI เข้ามาเปลี่ยนวิธีทำงาน บริษัทอาจไม่ได้ต้องการคนเพิ่มเสมอไป แต่อยากได้คนเดิมที่ทำงานได้เก่งขึ้น และสร้างผลลัพธ์ได้มากกว่าเดิม