คินเซนทริค (ประเทศไทย) เผยค่าเฉลี่ยความผูกพันกับองค์กรของพนักงานไทย ม.ค.-มิ.ย.2565 (อัปเดตล่าสุด) อยู่ที่ 72% จากผลสำรวจ ชี้องค์กรไทย เผชิญโจทย์ใหญ่ รักษาพนักงานหัวกะทิให้อยู่ยาว และเทรนด์ Outsource-Gig Worker ในตลาดแรงงานไทยมาแรง เดินหน้าจัด โครงการสุดยอดนายจ้างดีเด่นของไทย ปี 2565
ดร.อดิศักดิ์ จันทรประภาเลิศ กรรมการผู้จัดการและพาร์ทเนอร์ บริษัท คินเซนทริค (ประเทศไทย) จำกัด หรือ Kincentric บริษัทที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลระดับโลก เผยว่า สถานการณ์โควิด-19 และความผันผวนที่เกิดขึ้น แผ่กว้างไปทั่วโลก การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมทางธุรกิจแบบก้าวกระโดด นำมาซึ่งความท้าทายในหลากหลายธุรกิจ
ซึ่งแต่ละองค์กร ไม่เพียงต้องพัฒนาองค์กรให้มีความทันสมัย ด้วยการใช้เทคโนโลยีต่าง ๆ เท่านั้น แต่ยังต้องสร้างประสบการณ์ที่ดีแก่พนักงาน (Employee eXpereience)
รวมถึงการเสริมสร้างวัฒนธรรม และสภาพแวดล้อมในองค์กร ที่เอื้อต่อการทำงานที่สร้างสรรค์ และขับเคลื่อนการเติบโตของธุรกิจอย่างยั่งยืน
ขณะเดียวกันด้านสังคม หลาย ๆ องค์กรมีการปรับ หรือยอมรับแนวคิดในการเคารพ และยอมรับความหลากหลาย (Diversity & Inclusion) ที่ถือเป็นสิ่งที่ท้าทายต่อสังคมวัฒนธรรมในองค์กร และงานบริหารบุคคลที่เคยยึดถือปฏิบัติ
นภัส ศิริวรางกูร พาร์ทเนอร์ บริษัท คินเซนทริค (ประเทศไทย) เผยว่า ด้วยรูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนไป ในหนึ่งองค์กรอาจจะมีทั้งพนักงานประจำ และไม่ประจำ เช่น การจ้างบุคคลภายนอก (Outsource) หรือแรงงานอิสระ (Gig Worker) ที่มีแนวโน้มว่าจะมีมากขึ้น ในตลาดแรงงานประเทศไทย
รวมถึงกลุ่มบุคลากรที่มีพรสวรรค์ (Talent) ที่จะเข้ามาทำงานในองค์กร จะไม่ได้มองแค่ภาพของความเป็นคนสัญชาติไทยแล้วเท่านั้น แต่ผู้สมัครยังอาจเป็นในลักษณะพลเมืองของโลก (Global Citizen) มากขึ้น
ทั้งยังมีความหลากหลายในด้านเชื้อชาติ วัฒนธรรม รวมถึงแนวคิด และวิธีการทำงานที่แตกต่างกัน ดังนั้น จึงเป็นความท้าทายของผู้นำองค์กร ที่ต่อเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงของสภาพธุรกิจ
ทั้งในเรื่องการออกแบบโครงสร้าง การบริหารจัดการบุคลากร และการสร้างวัฒนธรรมที่เอื้อต่อการทำงานในกลุ่มคนที่หลากหลาย ให้สามารถทำงานร่วมกันได้
ขณะเดียวกัน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเอง ก็ต้องมีการปรับเปลี่ยนทั้งวิธีการทำงาน และทัศนคติที่เปิดกว้าง และเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าตลาดแรงงานปัจจุบัน ไม่เพียงแค่องค์กรเลือกคน แต่คนก็เลือกทำงานกับองค์กรที่ตอบโจทย์ชีวิตเช่นกัน
ดังนั้น นอกจากสวัสดิการพื้นฐานที่เป็นมาตรฐานแล้ว ยังต้องใช้ประโยชน์จากแนวคิดการยอมรับ และเคารพในความแตกต่าง มาพัฒนาองค์กร สร้างความสุข ตลอดจนคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับพนักงาน ให้เอื้อต่อการทำธุรกิจขององค์กรให้มากที่สุด
ทั้งนี้ เพื่อเป็นการต่อยอดให้องค์กรต่าง ๆ ตระหนักถึงความสำคัญของการบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพ และให้ดำเนินต่อไปอย่างยั่งยืน ด้วยความสร้างสรรค์อย่างแท้จริง
เพื่อรับมือความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น จากการระบาดของโควิด-19 และผลกระทบที่เกิดตามมาในรูปแบบการทำงาน ซึ่งส่งผลให้พนักงานมีความผูกพันกับองค์กรนั้น มีความสำคัญอย่างยิ่งในการช่วยให้องค์กร พร้อมรับมือกับอนาคตการทำงานรูปแบบใหม่ และสามารถรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ ให้อยู่กับองค์กรได้ในระยะยาว
อนึ่ง ความผูกพันกับองค์กรของพนักงาน (Employee Engagement) หมายถึง ระดับของความรู้สึกผูกพันทั้งทางอารมณ์ ความคิด และพฤติกรรมที่พนักงานมีต่อองค์กร” ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงพลังในการทำงานของพนักงานที่มีให้กับองค์กรนั้น ๆ ยิ่งองค์กรสามารถสร้างความผูกพันหรือมัดหัวใจของพนักงานได้มากแค่ไหน ก็ยิ่งส่งผลดีต่อผลการทำงานของพนักงานและประกอบการขององค์กรมากเท่านั้น
โดยหากเจาะลึกมายังประเทศไทย จะพบว่าค่าเฉลี่ยความผูกพันกับองค์กร (Global Employee Engagement) ม.ค.-มิ.ย.2565 (อัปเดตล่าสุด) ของพนักงานในไทย เมื่อเทียบกับระดับภูมิภาค และระดับโลก วิเคราะห์จากฐานข้อมูลการสำรวจ 178 ประเทศ จำนวนบริษัทที่เข้าร่วม 9,393 บริษัท จำนวนพนักงาน 11,509,279 คน แบ่งเป็น บริษัทที่เข้าร่วมในไทย 301 บริษัท จำนวนพนักงานในไทย 716,904 คน
นิยามความผูกพันกับองค์กร ผ่าน 3 พฤติกรรมหลัก คือ 1.SAY: คือพฤติกรรมที่พนักงานพูดถึงสิ่งดีๆเกี่ยวกับองค์กรเมื่อมีโอกาส หรือพฤติกรรมการชวนเพื่อนๆมาทำงานที่บริษัท 2.STAY: คือพฤติกรรมและความตั้งใจที่จะอยู่ทำงานที่องค์กรต่อไป หรือต้องคิดหนักมากๆที่จะออกจากองค์กร 3.STRIVE: คือพฤติกรรมที่พนักงานมีความมุ่งมั่นอย่างเต็มที่ในการปฏิบัติงาน หรือทำผลงานให้ดีกว่าตามหน้าที่ปกติ
พบดังนี้ พนักงานทั่วโลก 66%, พนักงานในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ 78%, พนักงานในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก 72% และพนักงานในประเทศไทย 72%
| พนักงานไทย ผูกพันองค์กรเฉลี่ย 72%
โจทย์ใหญ่ตลาดแรงงาน รักษาหัวกะทิให้อยู่ยาว |
|
| ภูมิภาค | % ผู้ตอบแบบสำรวจ |
| พนักงานทั่วโลก | 66% |
| พนักงานในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ | 78% |
| พนักงานในเอเชียแปซิฟิก | 72% |
| พนักงานในไทย | 72% |
| ที่มา : Kincentric | |
คินเซนทริค (ประเทศไทย) เลยได้จัดโครงการคัดเลือกสุดยอดนายจ้างดีเด่นแห่งประเทศไทย (Kincentric Best Employers Thailand) ร่วมกับสถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย หรือศศินทร์ อย่างต่อเนื่องมาเป็นเวลากว่า 20 ปี ด้วยวิธีการ และเครื่องมือประเมินที่เป็นที่ยอมรับ และได้มาตรฐานระดับโลก
ซึ่งโครงการสุดยอดนายจ้างดีเด่นประจำปี 2565 นี้ นับเป็นครั้งที่ 22 โดยมีบริษัทที่ผ่านการคัดเลือกและได้รับการพิจารณาจำนวนมากกว่า 90 องค์กร ครอบคลุมหลากหลายธุรกิจและกลุ่มอุตสาหกรรม เช่น พลังงานและสาธารณูปโภค การเงินธนาคาร สินค้าอุปโภคบริโภคและค้าปลีก อาหารและเครื่องดื่ม เป็นต้น ซึ่งต้องผ่านการประเมินครอบคลุมสามประเด็นหลักคือ การสำรวจความคิดเห็นของลูกจ้าง ดัชนีการปฏิบัติของภาคประชาชน และผลการดำเนินงานขององค์กร
ปอลิน ปอแก้ว ผู้จัดการโครงการสุดยอดนายจ้างดีเด่นแห่งประเทศไทยประจำปี 2565 บริษัท คินเซนทริค (ประเทศไทย) เผยว่า โครงการนี้ไม่เพียงแต่คัดเลือกองค์กรจากแนวทางหรือวิธีการบริหารบุคลากรของฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น แต่เป็นโครงการที่คัดเลือกสุดยอดนายจ้างดีเด่นจากการวิเคราะห์ความเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์องค์กร ประสิทธิภาพในการบริหารทรัพยากรบุคคล และนโยบายจากผู้นำองค์กร
รวมถึงประสิทธิภาพของการบริหารองค์กรผ่านเสียงสะท้อนจากการสำรวจความผูกพันและความคิดเห็นของพนักงาน และในปีนี้ เราจะได้เรียนรู้จากประสบการณ์ด้านการบริหารองค์กรจากผู้ที่ได้รับรางวัลสุดยอดนายจ้างดีเด่นประจำปี 2565 นี้ ผ่านแนวคิด Reveal, Relearn, Rethink และ Reshape
ซึ่งจะเป็นการสะท้อนให้เห็นสิ่งที่คินเซนทริคพยายามเน้นความสำคัญว่า การเป็นนายจ้างที่ดีที่สุดคือการพัฒนาองค์กร และบุคลากรอย่างไม่หยุดนิ่ง เพื่อให้เป็นองค์กรที่ดีมีคุณภาพและคุณค่า รางวัลนี้เป็นอีกหนึ่งมาตรวัดประสิทธิภาพให้กับองค์กรต่าง ๆ ที่ไม่เพียงเป็นแค่รางวัลประกาศเกียรติคุณ
หากแต่เรายังมองเห็นผลลัพธ์ที่องค์กรเหล่านั้นได้ปรับปรุงพัฒนาการดำเนินธุรกิจให้ผ่านเกณฑ์วัดต่าง ๆ ที่ได้เพิ่มเติมศักยภาพในการดำเนินธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิผลและยั่งยืน