ในโลกการทำงาน “การประเมินผลงาน” (Performance Review) คือช่วงเวลาที่แทบทุกองค์กรต้องมี เพราะนี่คือกระบวนการที่ใช้ “ทบทวนผลงาน” ของพนักงานเพื่อดูว่าใครทำได้ตามเป้า ใครต้องพัฒนา และใครควรเติบโตไปในบทบาทถัดไป
ในมุมบริหาร “การประเมินผลงาน” ถูกออกแบบมาอย่างดี มีทั้ง KPI, OKR, Competency Framework หรือแบบฟอร์มประเมินที่ซับซ้อน แต่ในมุมความรู้สึก Performance Review กลับเป็นอีกเรื่องหนึ่งเลยแหละ
สำหรับพนักงาน มันคือช่วงเวลาที่ต้อง “ลุ้น” ลุ้นว่าจะถูกมองอย่างไร ลุ้นว่าจะโดนตำหนิหรือเปล่า ลุ้นว่าความพยายามตลอดปีจะถูกเข้าใจไหม
ขณะที่ฝั่งหัวหน้าเองก็ไม่ได้สบายใจไปกว่ากัน หลายคนรู้ว่าต้อง “พูดความจริง” แต่ก็ไม่อยากทำลายความรู้สึก ไม่อยากให้ลูกทีมหมดกำลังใจ และบางครั้งก็ไม่แน่ใจว่าจะพูดออกไป “ยังไงให้ช่วยพัฒนาได้จริง”
แต่รู้หรือไม่? ในฝั่งของพนักงานเองมีวิธีที่ทำให้ “การประเมินผลงาน” ดีขึ้นได้ด้วยการเปลี่ยนคำพูดเพียงคำเดียว
โดยงานวิจัยจาก Harvard Business School โดย Ashley Whillans และทีม ชี้ว่าการเปลี่ยนแค่ “คำเดียว” ในบทสนทนาอาจช่วยให้การประเมินผลงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นอย่างชัดเจน
จากเดิมแทนที่จะขอ “คำติชม” (feedback) จากหัวหน้าลองเปลี่ยนเป็นขอ “คำแนะนำ” (advice) อาจจะฟังแล้วรู้สึก ห๊ะ! หรือดูเป็นเรื่องเล็กมาก แต่ผลลัพธ์กลับต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ
งานวิจัยนี้สอดคล้องกับแนวคิด Coaching Leadership และทฤษฎี Feedforward (Marshall Goldsmith) ซึ่งพูดเรื่องเดียวกันคือ “อย่าหมกมุ่นกับอดีต ให้โฟกัสสิ่งที่ทำได้ในอนาคต”
เมื่อ “คำถาม” เปลี่ยน บทบาทของคนก็เปลี่ยน
ในการทดลอง นักวิจัยให้ผู้เข้าร่วมเขียนงาน เช่น cover letter แล้วให้คนอื่นช่วยให้ความคิดเห็น โดยแบ่งเป็น 2 กลุ่ม โดยกลุ่มแรกขอคำติชม และอีกกลุ่มขอคำแนะนำ ผลลัพธ์ที่ได้คือ คนที่ขอ “คำแนะนำ” ได้คำแนะนำที่ ชัดเจนกว่า เจาะจงกว่า และนำไปใช้ได้จริงมากกว่า
ยกตัวอย่าง ลองนึกภาพสถานการณ์ในออฟฟิศ พนักงานคนหนึ่งเพิ่งพรีเซนต์งานจบ
แล้วเดินไปถามหัวหน้าว่า “พี่มี feedback อะไรไหมครับ”
สิ่งที่มักได้กลับมา อาจจะเป็น สไลด์ยังไม่ชัด โครงเรื่องยังไม่ดี เนื้อหายังไม่ลึกพอ ทั้งหมดนี้ “ถูกต้อง” แต่ส่วนใหญ่จบแค่การชี้จุดผิด
แต่ถ้าเปลี่ยนคำถามเป็น “พี่มีคำแนะนำไหมครับ ว่าถ้าจะทำให้พรีเซนต์ครั้งหน้าดีขึ้น ควรปรับอะไรบ้าง” คำตอบที่ได้มักจะเปลี่ยนไปเป็น ลองเริ่มจาก pain point ลูกค้าก่อน ตัดสไลด์ลงให้เหลือ 5 หน้า หรือใส่เคสจริงเข้าไป จะช่วยให้คนเชื่อมากขึ้น
จาก “รู้ว่าผิดตรงไหน” กลายเป็น “รู้ว่าควรทำยังไงต่อ”
เพราะคำว่า คำติชม หรือ Feedback ทำให้คนกลายเป็นผู้ตัดสิน
เมื่อเราใช้คำว่า “คำติชม” โดยธรรมชาติ คนจะตีความว่า หน้าที่ของเขาคือการ “ประเมินสิ่งที่ผ่านมา” เขาจะย้อนกลับไปดูว่าอะไรดี อะไรไม่ดี อะไรควรแก้ ทำให้บทสนทนาเต็มไปด้วยโทนของ “การตัดสิน” โดยไม่รู้ตัว และนั่นคือสิ่งที่ทำให้หลายคน รู้สึกอึดอัดกับการประเมินผลงาน
แต่คำว่า “advice” ทำให้คนกลายเป็นโค้ช
ในทางกลับกันเมื่อเปลี่ยนเป็นคำว่า ขอคำปรึกษา กรอบความคิดจะเปลี่ยนทันที จากการมองอดีตกลายเป็นการมองอนาคต จากการวิจารณ์dลายเป็นการช่วยพัฒนา และคนที่ให้คำแนะนำจะเริ่มคิดว่า “จะช่วยให้เขาทำได้ดีขึ้นยังไง” ไม่ใช่แค่ “เขาทำพลาดตรงไหน”
และนี่คือจุดเปลี่ยนสำคัญของการประเมินผลงานที่เปลี่ยนจาก “การรู้ข้อผิดพลาด” ไปสู่ “แนวทางการพัฒนา”
สิ่งที่องค์กรพลาด อาจไม่ใช่เครื่องมือ แต่คือ “ภาษา”
มองในมุมกว้างขึ้น สิ่งที่งานวิจัยนี้กำลังสะท้อนคือ หลายองค์กรพยายามแก้ปัญหาการประเมินผลงาน ด้วยการเปลี่ยนระบบเพิ่มฟอร์ม, เปลี่ยน KPI หรือใช้ซอฟต์แวร์ใหม่ แต่กลับมองข้ามสิ่งที่พื้นฐานที่สุด คือ “ภาษาที่ใช้ในบทสนทนา”
อย่าลืมว่า ในโลกการทำงานยุคใหม่ องค์กรไม่ได้ต้องการแค่คนที่ “ทำได้ตามเป้า” แต่ต้องการคนที่ “พัฒนาได้ต่อเนื่อง” นั่นหมายความว่า บทสนทนาแบบเดิมที่เน้นการประเมินอาจไม่เพียงพออีกต่อไป
สิ่งที่จำเป็นคือ บทสนทนาที่ช่วยให้คน “เก่งขึ้น” และผู้ถูกประเมินเองลองพลิกสถานการณ์ให้ตัวเอง ด้วยการการเปลี่ยนจากการถามหัวหน้าว่า “มี Feedback อะไรไหม” เป็น “มีคำแนะนำอะไรที่ควรทำไหม”
อ้างอิง: Harvard Business School