งาน HR ปี 2020 กำลังถูก Disruption ? เผยเทคนิคปรับองค์กรก่อนสายเกินไปที่จะเยียวยา

เพราะไลฟ์สไตล์การทำงานของคนรุ่นใหม่คือการเป็นเจ้านายตัวเอง ไม่ยึดติดค่านิยมเดิมๆ ความภักดีกับองค์กรน้อยลง ทำให้งานฝ่ายบุคคล หรือ HR (Human Resources) เผชิญกับความท้าทายที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

ผลสำรวจจาก Upwork รายงานว่า 51% ของคนทำงานฟรีแลนซ์มีแนวโน้มที่จะไม่กลับไปทำงานประจำอีก และกว่า 84% ของฟรีแลนซ์สามารถใช้ชีวิตในไลฟ์สไตล์ที่ตนเองต้องการได้ ในขณะที่พนักงานทำงานประจำสามารถใช้ชีวิตในแบบที่ตนต้องการได้เพียง 54% เท่านั้น

นอกจากนี้ ยังมีปัจจัยด้านความภักดีต่อองค์กรน้อยลง ย้ายงานถี่ขึ้นแม้จะมีความผูกพันกับองค์กรแต่หากมีบริษัทอื่นให้ข้อเสนอที่ดีกว่าก็พร้อมลาออกทันที

ปกรณ์ เจียมสกุลทิพย์ ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายเทคโนโลยี บริษัท บลูบิค กรุ๊ป จำกัด (Bluebik)  กล่าวว่า ในปัจจุบัน HR ต้องปรับตัวตามความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น โดยตัวอย่างการปรับตัวที่เห็นได้ชัดคือ บริษัท ยูนิลีเวอร์ ประเทศอังกฤษ ได้มีการนำ Digital Tech เข้ามาเพื่อพิจารณาคัดกรองประวัติ (Resume) หรือการใช้เกมออนไลน์เพื่อประเมินทักษะและสมาธิที่มีต่องาน

โดยการใช้ Digital Tech กับผู้สมัครที่ผ่านการทดสอบจะมีโอกาสทำงานกับองค์กรถึง 80%

งาน HR ในฐานะปราการด่านแรกประจำองค์กรที่ต้องเจอคลื่น Digital Disruption และส่งผลถึง ‘พนักงาน’ ทรัพยากรที่สำคัญขององค์กร ทำให้องค์กรต้อง disrupt ฝ่ายบุคคลเพื่อให้ HR และองค์กรไปต่อได้

Digital HR Transformation 4 ระดับ

ระดับแรก: องค์กรต้อง disrupt ตัวเองด้วยการนำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อลดขั้นตอนความซ้ำซ้อนและทลายข้อจำกัดเดิมของพนักงานที่เป็น HR เช่น การนำ ‘ระบบบริหาร’ งานบุคคลมาช่วยให้การทำงานเร็วขึ้นและง่ายขึ้น ซึ่งจะส่งผลไปถึงการแชร์ข้อมูลข่าวสารภายในองค์กร และสร้างวัฒนธรรมการสื่อสารให้องค์กรได้ด้วย

ระดับที่ 2: คือการสร้าง Innovative application มาใช้ในการทำงานส่วนต่างๆ ตั้งแต่เรื่องการปั้นพนักงาน การสื่อสารภายในองค์กร จนไปถึงการประเมินผลงาน เช่น การใช้ LinkedIn หาผู้สมัครงานที่มีศักยภาพ การสัมภาษณ์งานผ่าน Video call, การใช้แพลตฟอร์มเชื่อมต่อระหว่างคนหางานและองค์กร

แต่ในขั้นนี้ HR จะต้องทำงานร่วมกับแผนกต่างๆ ให้มากขึ้น โดยเฉพาะวิธีคิด Design Thinking เพื่อทำความเข้าใจความต้องการของพนักงาน ลงลึกไปถึงปัญหา รวมไปถึงแรงจูงใจใหม่ๆ ที่สามารถรีดศักยภาพของพนักงานเพื่อให้องค์กรได้ประโยชน์มากที่สุด

ระดับที่ 3: ใช้ data ช่วยตัดสินใจแทนอารมณ์ความรู้สึก เพราะจะช่วยให้ประเมินความสามารถและพัฒนาทักษะบุคลากรอย่างตรงจุด ที่สำคัญยังได้พนักงานที่เป็น High-Performer หรือเหมาะสมกับองค์กร (Culture fit) จาก Dashboard รวมทั้งสามารถติดตามคุณค่าตามอายุงาน (Employee lifetime value) ของพนักงานได้

ระดับที่ 4: มี Digital Platform เชื่อมโยงระหว่างองค์กรและตัวพนักงาน เช่น ถ้า HR สามารถพัฒนาแอปพลิเคชันเพื่อดูว่าพนักงานคนไหนชอบมาสายในเช้าวันจันทร์ ระบบจะส่งข้อความเตือนผ่านแอปพลิเคชัน หรือการใช้ข้อมูลย้อนหลังประเมินว่าผลการทำข้อสอบของผู้สมัครงานมีคุณสมบัติที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ แล้วระบบจะแสดงว่าสมควรจะเสนองานให้หรือไม่

Bluebik_Transform-Digital-HR-5

อย่างไรก็ตาม หากเป็นองค์กรขนาดเล็กก็เริ่มต้นโดยใช้ประโยชน์จากโซเชียลมีเดียในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้คนสามารถติดต่อสื่อสารกันได้โดยไม่มีลำดับขั้น และ HR เองก็ต้องเข้าอกเข้าใจในตัวพนักงานด้วย

นอกจากการนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้แล้วจะทำให้องค์กรได้ประโยชน์มากขึ้น ยังทำให้องค์กรปรับตัวทันกับความเป็นไปของโลกอีกด้วย

แต่ทั้งหมดไม่สามารถการันตีได้ 100% ว่าเมื่อฝ่ายบุคคล disrupt ตัวเองแล้วพนักงานจะมีฟีดแบ็กอย่างไร

เพราะเรื่องของ ‘คน’ ไม่มีสูตรสำเร็จตายตัว

อัพเดตข่าวสารการตลาดทุกวันได้ที่ 
Website : Marketeeronline.co / Facebook : www.facebook.com/marketeeronline



อัพเดตข่าวสารการตลาดทุกวันได้ที่ Website: Marketeeronline.co
Facebook: www.facebook.com/marketeeronline

ติดตาม Marketeer Online ทาง Line@ : @marketeer