ลาผ่าตัดแปลงเพศ 30 วัน

ลาพักใจเมื่อต้องสูญเสียคนในครอบครัว

ลาคลอด 180 วัน

.

หากใครที่ติดตามกระแสบนโลกโซเชียล จะพบว่าในช่วงก่อนหน้านี้มีคนพูดถึง ‘สวัสดิการของบริษัทศรีจันทร์’ เป็นจำนวนมาก หลายคอมเมนต์บอกว่า ‘ใจดีกับพนักงานจัง’ ซึ่งผมก็รู้สึกขอบคุณเป็นอย่างมากที่หลาย ๆ คนให้ความสนใจ

.

สำหรับผมแล้วเราเป็นเพียงบริษัทขนาดเล็ก จึงอยากจะให้พนักงานเท่าที่เราให้ได้

.

กระแสเรื่องสวัสดิการตามมาด้วยคำถามมากมาย วันนี้ผมเลยอยากจะมาแบ่งปัน 2 เรื่อง คือ แนวคิดเรื่องทีมงานและสวัสดิการของบริษัทศรีจันทร์ กับ Mission To The Moon และวิธีการสร้างบริษัทที่คนอยากทำงานด้วย พร้อมกรณีศึกษาจากบริษัทต่าง ๆ

.

ไม่พูดพร่ำทำเพลง เรามาเข้าสู่เนื้อหากันเลยดีกว่าครับ

.

.

เรื่องแรกเลย คือ แนวคิดเบื้องหลังสวัสดิการเหล่านี้มีที่มาที่ไปอย่างไร?

.

แนวคิดเรื่องสวัสดิการเหล่านี้ไม่ได้เป็นเรื่องใหม่ บริษัทขนาดใหญ่และบริษัทต่างชาติก็มีสวัสดิการคล้าย ๆ กันและอาจดีกว่าด้วยซ้ำ ซึ่งเรามีบริษัทเหล่านี้นี่แหละเป็นแรงบันดาลใจ

.

และเช่นเดียวกับบริษัทเหล่านั้นจุดประสงค์ของสวัสดิการที่เรามีก็คือ ต้องการช่วยให้พนักงานมี ‘ความสุข’ มากขึ้นในการทำงาน

.

ผมมองว่าท่ามกลางโลกที่เปลี่ยนแปลงและสภาวะเศรษฐกิจที่เปลี่ยนไป จะทำให้การทำงานในอนาคต ‘ยากขึ้นเรื่อย ๆ’ พนักงานต้องเรียนรู้เรื่องใหม่ ทักษะใหม่ ๆ ปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง ไปพร้อม ๆ กับการต่อสู้กับความไม่แน่นอน

.

ยิ่งยาก ยิ่งเครียด แต่ไม่ใช่ทุกคนที่จะสามารถลาออกจากงานเพื่อหนีความยาก ออกไปใช้ชีวิตอย่างที่ตัวเองต้องการ พนักงานเหล่านี้ยังคงต้องทำงาน หาเลี้ยงตัวเองและครอบครัวต่อไป ดังนั้นสิ่งที่เราช่วยได้คือทำให้พวกเขามีความสุขขึ้น เราเลยหันกลับมาตั้งคำถามกับตัวเองว่า องค์กรจะช่วยแบ่งเบาความกดดันได้อย่างไรบ้าง?

.

และหนึ่งในคำตอบก็คือ ‘สวัสดิการที่ดี’ นั่นเอง

.

เดิมทีเรามีสวัสดิการที่คอยเติมความสุขให้พนักงานอยู่แล้ว เช่น ส่วนลดเครื่องดื่มในคาเฟ่ของบริษัท สิทธิ์เบิกค่าหนังสือฟรี 1 เล่มต่อเดือน และของว่างฟรีทุก ๆ วันอังคารที่เราเรียกกันว่า Tuesday Doughnut เป็นต้น และในช่วงเดือนมิถุนายนปีนี้ ศรีจันทร์ก็ถือโอกาสเพิ่มสวัสดิการใหม่ให้พนักงาน 4 ข้อด้วยกัน ได้แก่

.

  1. ลาคลอด (Maternity Leave) 180 วัน

.

เพราะเรามีพนักงานหญิงค่อนข้างมากเนื่องจากเป็นบริษัทเครื่องสำอาง ประกอบกับประสบการณ์การเลี้ยงลูกของผมเอง ผมเลยเข้าใจว่าการเป็นคุณแม่นั้นลำบากยิ่งกว่าการทำงานเต็มเวลา 2 งานเสียด้วยซ้ำ ปีนี้เราจึงขยายเวลาลาคลอดจาก 90 วัน เป็น 180 วัน

.

แม้ 6 เดือนจะฟังดูเหมือนเยอะ แต่การเป็นคุณแม่นั้นเหนื่อยทั้งกายและใจ ช่วงเวลาเพียงเท่านี้ถือว่าไม่ได้เยอะเลยหากต้องเทียบกับสิ่งที่คุณแม่ทั้งหลายต้องเผชิญ

.

เท่านั้นยังไม่พอ ช่วงเดือนแรก ๆ นั้นความผูกพัน (Bonding) ระหว่างแม่และเด็กสำคัญมากต่อพัฒนาการและการเจริญเติบโตของเด็ก การได้ใช้เวลาและเลี้ยงดูบุตรด้วยตนเอง (เช่น การให้นมบุตร) จะส่งผลดีต่อทารกอย่างมาก

.

ส่วนคุณแม่มือใหม่ยิ่งต้องการเวลาปรับตัวเป็นพิเศษ เพราะพวกเขามีทั้งความกังวล ตั้งแต่เรื่องเล็กยันเรื่องใหญ่ และความไม่คุ้นชินกับการดูแลเด็กสักคน

.

.

  1. ลาในช่วงแรกคลอดสำหรับคู่สมรส (Parental Leave) 30 วัน

.

แม้จะไม่เหนื่อยเท่าคนเป็นแม่ที่ต้องอุ้มท้องและให้นม คุณพ่อที่คอยซัปพอร์ตก็เหนื่อยเหมือนกัน เราเลยมีสวัสดิการให้ลาได้ 30 วันในช่วงแรกคลอด เพื่อไปช่วยเลี้ยงดูบุตรและคู่สมรส

.

  1. ลาผ่าตัดแปลงเพศ หรือ ผ่าตัดเพื่อยืนยันเพศสภาพ (Gender Affirmation Surgery) 30 วัน

.

  1. ลาพักใจ (Bereavement Leave) 10 วัน

.

นอกจากอนุญาตให้ลาประกอบพิธีกรรมทางศาสนา เรายังอนุญาตให้พนักงานลาพักใจได้อีก 10 วัน เพราะการสูญเสียเป็นเรื่องใหญ่ และไม่มีงานใด ๆ สำคัญกว่าการรักษาสภาพจิตใจของพนักงาน

.

ลาเพื่ออาลัยเพียง 10 วันไม่พอให้ความเศร้าสำหรับการสูญเสียคนในครอบครัวหายไปแน่ ๆ แต่อย่างน้อยก็ให้พนักงานมีเวลาเตรียมตัวและเตรียมใจก่อนกลับมาทำงาน

.

และนี่ก็คือ 4 สวัสดิการที่เราเพิ่มเข้าไปในปีนี้ครับ ในความเป็นจริงมีบริษัทอื่นที่มีสวัสดิการเยอะกว่าเรามากมาย ซึ่งเราเองก็จะศึกษาจากบริษัทเหล่านี้และนำมาปรับใช้ในอนาคต ให้ดีขึ้นไปเรื่อย ๆ แน่นอน

.

.

โลกกำลังเจอกับความท้าทาย ไม่ว่าจะองค์กรใด ๆ ก็อยากได้คนเก่งและคนที่มีความเป็น Team Player ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ การจะดึงดูดคนเก่ง ๆ ให้มาทำงานหรือให้พวกเขาอยู่กับเราไปนาน ๆ นั้นทำได้หลายวิธี สวัสดิการก็เป็นหนึ่งในนั้น แต่ดูจะเป็นเรื่องรองมากกว่า หากเทียบกับ ‘การลงทุนด้านเทคโนโลยี’ เพื่อเพิ่มความสะดวกสบายในการทำงานให้แก่พนักงาน

.

หากบริษัทสามารถลงทุนได้ควรลงทุนกับเครื่องมือ (Tools) เช่น ระบบต่าง ๆ ที่ทันสมัย ซึ่งเครื่องมือเหล่านี้มีประสิทธิภาพอย่างมากในปัจจุบัน ช่วยทุ่นแรงและลดงานจุกจิกของพนักงานได้เยอะ ทำให้พวกเขามีเวลาไปทำงานที่สร้างมูลค่าได้จริง ๆ ยุ่งน้อยลง และกลับบ้านได้เร็วขึ้น

.

ศรีจันทร์และ Mission To The Moon  เองก็เป็นบริษัทเล็ก ๆ เราไม่สามารถเทียบสวัสดิการและเทคโนโลยีกับบริษัทใหญ่ ๆ ได้ เราทำดีที่สุดเท่าที่เราทำได้ เพื่อให้พนักงานมีความสุขมากขึ้นนิดหนึ่งในการตื่นขึ้นมาทำงานในแต่ละวัน

.

นอกจากนี้ ยังมีวิธีอื่น ๆ อีกในการ ‘สร้างบริษัทที่คนอยากทำงานด้วย’ ผมมีกรณีศึกษาจากบริษัทต่าง ๆ ที่อ่านจากบทความเรื่อง Designing Work That People Love (ออกแบบงานที่คนรัก) ของคุณมาร์คัส บัคกิงแฮม จากเว็บไซต์ Harvard Business Review มาแบ่งปัน

.

ในปีที่ผ่านมา สหรัฐอเมริกาได้เผชิญกับเหตุการณ์ลาออกครั้งใหญ่ของพนักงาน หรือ The Great Resignation ซึ่งส่งผลกระทบต่อธุรกิจอย่างมาก หลาย ๆ บริษัทเลยพยายามเชิญชวนพนักงานกลับมาทำงานด้วยวิธีต่าง ๆ เช่น เพิ่มค่าแรง หรือ ให้ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น

.

แต่ก็อย่างที่เราเห็นกันครับ มันไม่ได้ผล

.

เพราะสิ่งเหล่านั้นไม่ใช่ปัจจัยที่ทำให้พนักงานอยากทำงานนั่นเอง รายงานล่าสุดจาก ADPRI ที่สำรวจความเห็นพนักงานกว่า 50,000 คนทั่วโลก ถึงปัจจัยที่ทำให้พวกเขาทำงานที่ทำอยู่ พบว่าปัจจัยที่ทรงพลังที่สุดคือ

.

[ ] พวกเขารู้สึกตื่นเต้นหรือเปล่าที่ได้ตื่นขึ้นมาทำงานในแต่ละวัน

[ ] ในแต่ละวันพวกเขาได้ใช้จุดแข็งของตัวเองในการทำงานหรือเปล่า

[ ] ในการทำงาน พวกเขาได้ทำงานที่ทำได้ดีและได้ทำงานที่ชอบไหม

.

สรุปง่าย ๆ คือ หากบริษัทสามารถเชื่อมต่อ ‘สิ่งที่พนักงานรัก’ กับ ‘งานที่ทำ’ ได้ จะทำให้ผลงานออกมาดี พนักงานมีส่วนร่วม มีความอดทน และมีแนวโน้มที่จะลาออกน้อยลงนั่นเอง แล้วเราจะสร้างองค์กรที่ผสานงานและความรักไว้ด้วยกันได้อย่างไร

.

  1. สนับสนุนเป้าหมายส่วนตัว

ที่บริษัท Lululemon แบรนด์เสื้อผ้าออกกำลังกายชื่อดัง ให้ความสำคัญกับพนักงานในฐานะมนุษย์คนหนึ่ง ด้วยการสนับสนุนให้ตั้งทั้ง ‘เป้าหมายในการทำงาน’ และ ‘เป้าหมายส่วนตัว’ ไม่ว่าจะเป็นอะไรก็ตาม การสนับสนุนความมุ่งมั่นของพนักงานนี้ทำให้อัตราการรักษาพนักงาน (Retention Rate) ในช่วง 3 เดือนแรก และอัตราการมีส่วนร่วมของพนักงานในปีแรก สูงกว่าค่าเฉลี่ยเป็นเท่าตัว

 

  1. สนับสนุนการพัฒนาตัวเอง

การสนับสนุนการเรียนรู้ก็เป็นปัจจัยสำคัญ บริษัทอย่าง Amazon และ Walmart มีทุนการศึกษาต่อให้แก่พนักงาน ในขณะที่ Google, UPS, และ Starbucks มีช่วงเวลาว่างให้พนักงานเรียนรู้ในสิ่งที่พวกเขาสนใจ การสนับสนุนเช่นนี้แสดงให้เห็นว่า แม้ทักษะและความรู้ที่ได้มาจะไม่ได้สร้างมูลค่าแก่บริษัทได้ทันที แต่องค์กรก็สนใจการเติบโตและการพัฒนาของพนักงานในระยะยาว

.

  1. รักษาความสัมพันธ์แม้จะลาออก

ใน Offboarding Program ก่อนลาออกที่ Lululemon ได้ย้ำกับพนักงานเสมอว่า พวกเขายังมีคุณค่าต่อองค์กรเสมอ แม้จะไม่ได้ทำงานด้วยกันแล้ว โดยบริษัทได้มีการทำงานร่วมกับพนักงานที่ออกไปทำธุรกิจส่วนตัวอย่างต่อเนื่อง เช่น พนักงานที่ไปเปิดฟิตเนสเป็นของตัวเอง ก็ได้ร่วมเป็น Ambassadors ให้แก่แบรนด์ Lululemon เป็นต้น

.

  1. โฟกัสความเป็นทีม

งานวิจัยพบว่าพนักงานที่รู้สึก ‘เป็นส่วนหนึ่งของทีม’ จะมีส่วนร่วมในการทำงานมากขึ้นถึง 2.7 เท่า และปรับตัวเก่งกว่า 3 เท่า อย่างไรก็ตาม การโฟกัสทีมนั้นต้องทำไปพร้อม ๆ กับการโฟกัส ‘ตัวตน’ และ ‘จุดแข็ง’ ของแต่ละคนด้วย ไม่ใช่ให้กลืน ๆ กันไปหมดในทีม

.

  1. เลิกทำอะไรที่ทำให้พนักงานไม่เชื่อใจกันและกัน

‘ความเชื่อใจ’ สำคัญอย่างมากในองค์กร การสำรวจพบว่าพนักงานที่เชื่อใจเพื่อนร่วมทีม หัวหน้าทีม และผู้บริหาร มักจะมีส่วนร่วมในการทำงานมากถึง 15 เท่าและอดทน ปรับตัวได้ดีกว่า 42 เท่า

.

การศึกษาพบว่าการวัด Performance ของพนักงานจากการให้เพื่อนร่วมงานโหวต ทำให้เกิดความไม่เชื่อใจ หลาย ๆ คนมองว่าไม่น่าเชื่อถือ เนื่องจากคนที่มีอคติต่อกันก็สามารถโหวตอีกคนว่า ‘ทำงานไม่ดี’ ก็เป็นได้

.

แล้วจะวัดผลงานของพนักงานจากอะไร

.

ในบทความเสนอให้ ‘ใส่ใจ’ พนักงานจริง ๆ ผ่านการเช็กอิน 1 ครั้งต่อสัปดาห์ระหว่างหัวหน้าทีม ถามคำถาม เช่น “สัปดาห์ที่ผ่านมาเราชอบ-ไม่ชอบอะไรในงานของเรา” “ลำดับความสำคัญของงานสัปดาห์หน้ามีอะไรบ้าง” และ “มีอะไรให้หัวหน้าช่วยได้บ้าง” จะช่วยให้หัวหน้าได้เรียนรู้เกี่ยวกับการทำงานของพนักงานได้ดีทีเดียว

.

การสำรวจพบว่าทีมที่เช็กอินกับหัวหน้าทุกสัปดาห์ มีส่วนร่วมกับงานขึ้นถึง 77% ดังนั้นลองลดงานที่ไม่จำเป็นของหัวหน้าทีม และให้พวกเขาได้มีเวลาเอาใจใส่ลูกน้องดู อาจจะช่วยสร้างความเชื่อใจระหว่างพนักงานและองค์กรไปอีกขั้น

.

.

“Recruit human beings, not workers” จ้างพนักงานในฐานะมนุษย์คนหนึ่ง ไม่ใช่ลูกจ้าง และให้โอกาสพวกเขาได้ทำงานที่ตัวเองรัก ผมเชื่อว่าผลงานจะออกมามีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยมนี้เอง จะทำให้ลูกค้ามีแนวโน้มที่จะรักสินค้าและบริการของเรามากขึ้นไปด้วย

.

เชื่อเถอะว่าสิ่งที่องค์กรทุ่มเทให้แก่พนักงานนั้นไม่สูญเปล่าแน่นอน

.

.

อ้างอิง

https://bit.ly/3nFbF8G



อัพเดตข่าวสารการตลาดทุกวันได้ที่ Website: Marketeeronline.co
Facebook: www.facebook.com/marketeeronline

ติดตาม Marketeer Online ทาง Line@ : @marketeer

เพิ่มเพื่อน